Organizaciones con modelos de dirección caducos: fuga de talento

La exigencia que impone la globalización obliga a las empresas a mejorar la dirección de las organizaciones en todos los niveles desde la dirección general hasta los mandos intermedios.

Las empresas más innovadoras son aquellas que se fundamentan en el conocimiento dando importancia a las personas, a lo que saben y a lo que saben hacer y por tanto a lo que aportan a la organización. Valorar el talento y las personas es el elemento más estratégico para afrontar con éxito el futuro.

Son muchos los ejemplos de empresas innovadoras que tienen organigramas muy horizontales. Esto significa que se da responsabilidad a los miembros que forman parte de ellas y se confía en sus competencias técnicas y de gestión.

Una organización que quiere permanecer en el futuro, debe partir de este principio: lo más importante son las personas y su conocimiento y por lo tanto debe focalizarse en cómo tratarlos, en cómo respetarlos y en cómo darles confianza y responsabilidad.

Actualmente nos encontramos con la coexistencia de los dos modelos. Un modelo antiguo, donde la veneración al director general o presidente, genera una rendición de pleitesía de sus colaboradores más inmediatos. Si la empresa ofrece buen productos, puede crecer y dar beneficios, pero el tiempo la expulsará del mercado. Este modelo favorece la pérdida de talento.

Los jóvenes de hoy están bien formados en las diferentes materias y con capacidad de aprender, crear e innovar y necesitan encontrarse con modelos lógicos en los que su carrera profesional tenga un claro recorrido que les permita crecer. No están dispuestos a aceptar jefes mediocres incapaces de tomar decisiones por el miedo a no obtener el reconocimiento de sus superiores.

Este modelo desgraciadamente todavía pervive y lo hace incluso en empresas que dan buenos resultados “económicos”.

Pero ¿cuáles son las causas de la existencia de estos modelos de dirección caducos aún en la sociedad actual?

Las causas las encontramos en las inseguridades personales de los principales directivos y de sus colaboradores. Cuando los principales directivos se sienten inseguros, se rodean de directivos inseguros que creen poco en ellos mismos y convierten su trabajo, en la adulación a su jefe. Son equipos que toman pocas decisiones por el miedo a equivocarse. Este tipo de empresas funcionan porque en líneas intermedias hay responsables y técnicos que -sudando tinta por la falta de coordinación y de aprobación de proyectos-, siguen adelante con una gran esfuerzo.

Debemos volver a describir la importancia de que las empresas y las organizaciones tengan directivos que sean líderes. Esto significa que son capaces de confiar en sus colaboradores, de delegar, darles responsabilidad, y de ofrecerles planes de carrera claros y nítidos. Sólo así valoran a las personas, y sabrán aplicar políticas de recursos humanos que permitan retener el talento.

Este modelo caduco aún es el de  algunas organizaciones y convive con modelos actuales, donde los directivos apuestan por el liderazgo para fomentar a su vez, el liderazgo de todos sus colaboradores. Valoran la creatividad, las ideas, las opiniones y el trabajo bien hecho.

En tiempos como los que vivimos, -donde la globalización nos lleva a que la oferta puede nacer en cualquier instante y en cualquier lugar del mundo-, las empresas que viven todavía con modelos de dirección caducos, están predestinadas a desaparecer porque no tendrán la capacidad de responder con rapidez a las exigencias del mercado.

El talento, el conocimiento, los creativos, los jóvenes con ilusión, buscan espacios para crecer y avanzar. Para ellos, el mundo es sólo una “pequeña bola”, en la que un avión los transporta en poco tiempo para ofrecerles oportunidades que les ilusionan.

Reflexionemos todos sobre qué modelo de empresas y organizaciones estamos creando y dirigimos. También depende de nosotros construir el futuro con personas valiosas de nuestro entorno. Nuestros jóvenes y su futuro lo merecen.