Organitzacions amb models de direcció caducs: fuga de talent

L’exigència que imposa la globalització obliga a les empreses a millorar la direcció de les organitzacions i fer-ho a tots els nivells, tant a la direcció general com als comandaments intermitjos.

Les empreses més innovadores son aquelles que es fonamenten en el coneixement i per tant donen importància a les persones, al què saben i al què saben fer i per tant al què aporten a l’organització. Valorar el talent i a les persones és el més estratègic per afrontar amb èxit el futur.

Son molts els exemples d’empreses innovadores que tenen organigrames molt horitzontals. Això significa que es dona responsabilitat als membres que en formen part i que es confia en les seves competències tècniques i de gestió.

Una organització que vol romandre en el futur, ha de partir d’aquest principi: el més important son les persones i el seu coneixement i per tant ha de focalitzar-se en com tractar-los, en respectar-los i com donar-los-hi confiança i responsabilitat.

Actualment ens trobem amb la coexistència dels dos models. Un model antic, on la veneració al director general o president, genera una rendició de pleitesía per part del seus col·laboradors. Si l’empresa ofereix bon productes, pot créixer i donar beneficis, però el temps l’expulsarà del mercat. Aquest model afavoreix la pèrdua de talent.

Els joves d’avui estan ben formats en les diferents matèries i amb capacitat d’aprendre, de crear i d’innovar, necessiten trobar-se amb models lògics en els que la seva carrera professional tingui un clar recorregut que els permeti créixer. No estan disposats a acceptar caps mediocres incapaços de prendre decisions per la por a no tenir el reconeixement dels seus superiors.

Aquest model desgraciadament encara perviu i ho fa inclús en empreses que donen bons resultats “econòmics”.

Però quines son les causes de l’existència d’aquests models de direcció caducs encara en la societat actual?

Les causes les trobem en les inseguretats personals dels principals directius i dels seus col·laboradors. Quan els principals directius se senten insegurs, s’envolten de directius insegurs que creuen poc en ells mateixos i converteixen la seva feina, en l’adulació al seu cap. Son equips que prenen poques decisions per la por a equivocar-se. Aquest tipus d’empreses funcionen perquè en línies intermitges hi ha responsables i tècnics que -suant tinta per la falta de coordinació i d’aprovació de projectes-, tiren endavant amb una gran esforç.

Podem tornar a descriure la importància de que les empreses i les organitzacions tinguin directius que siguin líders. Això significa que siguin capaços de confiar en els seus col·laboradors, de delegar, donant-los responsabilitat i d’oferir-los plans de carrera clars, nítids i potents. Només així es valoren a les persones, i s’ apliquen polítiques de recursos humans per retenir el talent.

Aquest model ja caduc encara viu en algunes organitzacions i  conviu amb models actuals, on els directius aposten pel seu lideratge i per fomentar el lideratge de tots els seus col·laboradors. Valoren la creativitat, les idees, les opinions i la feina ben feta.

En temps com els que vivim, -on la globalització ens porta a que l’oferta pot néixer en qualsevol instant i en qualsevol lloc del món-, les empreses que encara funcionen amb ten models de direcció caducs, estan predestinades a desaparèixer perquè no tindran mai la capacitat de respondre amb rapidesa a les exigències del mercat.

El talent, el coneixement, els creatius, els joves amb il·lusió, busquen espais per créixer i avançar. Per ells, el món és només una “petita bola”, a la que un avió els transporta en poc temps per oferir-los oportunitats que els il·lusionen.

És doncs el moment que tots nosaltres reflexionem sobre quin model d’empreses i organitzacions estem creant i dirigint. També depèn de nosaltres construir el futur amb persones valuoses del nostre entorn. El nostres joves i el seu futur ho mereixen.